第1271章 1252.用混亂對沖混亂

  可樂小說，這裡是夢開始的地方，也是夢想成真的地方。

  喬木這一番詳細的匯報，直接聽傻了在場絕大多數管理者。除了個別高管早已了解細節，絕大多數人都沒想到他們的老闆竟然會搞出這麼一套聞所未聞的組織架構。

  這套組織架構，優點嘛，非常明顯：靈活，極其靈活，抓住每一絲可能，儘可能賦予每一名員工自主權、發動每一名員工的積極性，自上而下也自下而上、雙管齊下地優化企業資源配置。

  這種模式下，任何一個管理者，都休想仗著職務與崗位，牢牢握住一塊固定的資源，躺在上面過好日子。

  只要他們稍有不慎，優秀的人才就會毫不猶豫地棄他們而去，隨著業績一落千丈，他們自然就會被公司冷酷地拋棄。

  這就是這套架構的缺點了：對管理者的個人能力要求極高，高到了堪稱變態的程度。

  而且完全可以預見，在這種矩陣式-項目部制-矩陣式的複合結構下，智翱未來的內部管理將極其混亂，混亂到令人髮指的程度。

  總而言之，對管理者極其不友好！

  果不其然，等喬木完成匯報，並進入暢所欲言的發言環節後，除了個別幾名高管，幾乎所有與會人員都齊齊舉手了。

  看本書最新章節，請訪問s🍭to9.com

  那些沒舉手的高管也不是沒意見，而是該說的之前都反覆說盡了，再說也沒用了。

  果不其然，被點到的第一個人，接過話筒沒有任何猶豫，就直接發難：「喬總，我很理解您作為企業負責人，對資源配置、對工作效率的高標準、高要求。但您不覺得這套模式對我們這些管理崗，過於不友好了嗎？」

  對方停頓片刻：「或者說這壓根就是對管理崗的極度壓榨與過分苛責，我不認為有人能夠達到您的要求，也許有，但一定是極少數。這極少數人能撐起偌大的智翱嗎？肯定不能！」

  「您之前在內部論壇上說過，穩定與效率是天平的兩側，企業負責人要小心翼翼維持平衡，」對方語氣非常強硬，「我現在覺得，您的天平已經徹底失衡了，完全倒向了效率一邊！最終的結果只會是效率的砝碼因此滑落，穩定與效率皆不可得！」

  隨著這位發言結束，嘈雜的贊同聲頃刻響徹全場。這番鏗鏘有力的表態，讓在場眾人紛紛點頭。

  喬木沒有立刻回答，反而向全場介紹那位發言者：「非常棒的表述。這位是來自供應鏈風險管控部的劉子豪副經理，入職不到兩個月，幫公司避免了一次紅色風險、一次橙色風險和三次黃色風險。正應了那句老話，善戰者無赫赫之功，非常厲害。」

  劉子豪聞言一愣，他本來就是趁著滿腔情緒才率先發難的，抱著的就是「老子可以不干，但你不能這麼欺負我們，不能拿我們當賊防」的衝動情緒。

  他沒想到喬木竟然會誇他，更沒想到喬木竟然認識他。不僅認識他，甚至對他的業績了如指掌。這讓他的滿腔怒火與委屈，一時間就被架在半空中，不上不下的如無根之萍，讓他竟有些藍瘦香菇。

  「劉經理說新的組織結構下，他覺得自己管不了了，」主席台上的喬木笑問，「我知道你們大部分人也都這麼想，覺得活兒沒法幹了，對吧？」

  見大部分人都雞啄米似地點頭，喬木又道：「我倒是覺得大家妄自菲薄了。」

  不少人聞言眉頭緊皺。喬木卻接著說：「我不是給你們戴高帽，不是要把你們架在那裡讓你們不好意思反駁。」

  「我先問大家一個問題吧。」說著，他一把抓起麥克風，又單手拎起身下的椅子，直接繞到主席台長桌前面，逕自坐在了所有人面前，還<i class="icon icon-uniE0F2"></i><i class="icon icon-uniE0EE"></i>了二郎腿。

  沒了長桌的阻攔，他與台下大幾十人的心理距離立刻被拉近了不少。

  「管理成果，有具體的量化標準嗎？就是我達成哪些數據，我就是優秀的管理者；達不到，我就不合格。」

  一些人沉思，一些人搖頭。

  「我們都知道答案，就是沒有。管理沒有具體標準，更沒有量化指標，這就是管理最困難、最複雜的地方。」

  「既然管理沒有成功的標準，」喬木笑著問，「你們為什麼會覺得它就有失敗的標準呢？」

  「換而言之，此刻的你們，是以什麼來判斷，自己在新組織結構下的管理工作，一定會失敗呢？」

  「那麼問題來了，這真的是失敗嗎？」不少人已經搖頭了。

  這當然不是他們的失敗，而是規則變了、標準變了。你不能把十分制下的九分，拿到百分制下說事兒，那是雙標。

  見不少人已經明白了自己想說什麼，喬木繼續說給那些還沒反應過來的人聽：「管理者會本能地追求穩定，越穩定越好，最好是絕對的穩定。這當然不對，但這也是人之常情，我也避免不了。

  「但我們也必須意識到一點，企業管理的目的，從來不是追求穩定，而是為了追求效率與效益。穩定是方法，而非目的，它是為效率與效益服務的。

  設為首頁，每天第一時間獲取《主神：從月入五千到資產千億》等作品更新。

  「所以如果現在有這麼一套模式，它註定更加不穩定，更加混亂，卻天然就能帶來更高的效率、更好的效益。請問我們身為管理者，要如何取捨？」

  答案是不言自明的。

  一個合格的管理者，絕不能為了穩定而犧牲效率，反而應該為了效率而主動犧牲穩定、主動擁抱混亂。

  對企業而言，效率本就是凌駕於一切之上的終極追求。

  「喬總，」立刻又有人抓住了他的漏洞提出質疑，「你怎麼確定新的組織架構就一定能提高效率呢？相反，我百分百確定，這套組織架構一定會帶來混亂！」

  不少剛才有些被喬木說服的同事，此刻又恍然地點頭表示支持。

  喬木溫和地笑道：「答案是我不確定，我完全不知道這套新架構行不行。」

  在眾人驚訝的注視下，他繼續說：「所以才要嘗試嘛，管理這種事，紙上談兵肯定不行，不試試怎麼知道會不會成功呢？」

  他聳了聳肩：「如果真的不行，大不了再改嘛。反正我對自己是很寬容的，而且我還有不少存款。」

  台下哄堂大笑：說的也是，公司是人家的，人家自己不怕失敗，願意可著勁兒地造，他們何必越俎代庖、杞人憂天？

  第三個人被點中站起來了：「喬總，您真的認為現在是推行激進改革的好時機嗎？」

  對方朝一個方向瞥了一眼：「這段時間某部門出了一些狀況，這件事我覺得大家都有所耳聞。管理上出了問題的情況下，還要強行推動制度改革，這不是亂上加亂嗎？」

  對方發言的時候，喬木就順著對方的目光看向那個方向，人力資源部所在的位置。

  溫子琪坐在部門最前面，微微低頭，讓他看不清對方的目光。但對方這幾天確實憔悴了不少，這是有目共睹的。

  不僅如此，後面所有人資部管理者，也都士氣消沉、無精打采。

  雖然喬木在公司改革問題上與對方保持了慣常的溝通，但所有工作都沒讓本該負責主推的人資部沾邊。

  其中的信號，只要不是傻子，都能看得清清楚楚、明明白白。

  「你倒是敢說，也不怕得罪人。」收回視線的喬木，笑著調侃那位發言的女同志。

  在眾人的笑聲中，對方也笑著舉起話筒補充道：「有您在，我就不怕！」

  「謝謝，但你再拍我馬屁，我也不參與你的考核。」喬木的玩笑又掀起一片歡快的笑聲。

  「亂上加亂，乍一聽確實如此，」等笑聲漸消，喬木恢復了嚴肅與認真，「我覺得這個說法太具有迷惑性了，因為它會讓人下意識認為，混亂與混亂是一樣的。」

  聽到這話，少數人面露恍然，大部分人反而更加迷茫了。

  「這麼說吧，某部門……」他抬手在耳邊比了個引號，又引來一陣輕笑，「某部門的混亂，是體制僵化導致的混亂。而新制度的混亂，則是制度過於靈活導致的混亂。」

  這下絕大多數人都反應過來了。

  「同樣名為混亂，它們真的一樣嗎？真的是一回事嗎？」

  「不是！」台下不少人異口同聲地喊道。

  喬木點頭：「所以我是這麼想的，咱們現在就是在用過度靈活導致的混亂，來對沖體制僵化導致的混亂。」

  「能行嗎？」那個女同事質疑。

  「還是那句話，」喬木一臉無辜地聳肩，「不試試怎麼知道呢？」

  接下來不少人都不再舉手，顯然是被說服了。但還是不斷有人想要提問。有些是依舊疑慮未消的，有些則是想趁這個機會請喬木解惑，或者試著給喬木留下印象的。

  反正隨著對話的進行，人們的疑慮越來越少、越來越安心，這場大會的話題也越來越偏離主線，到最後幾乎就是天南海北無所不談了。

  大會的最後，喬木用一段話總結了他的想法與目的：

  「智翱不是一板一眼的傳統生產企業，而是一家以研發為導向的創新型企業。

  「我一直堅信，創新，一定只會誕生在寬鬆、舒適、包容的環境中，而不是呆板無比、舉手投足都被定死的氛圍。

  「如果創新的前提是混亂，那我會毫不猶豫地擁抱混亂，我也希望你們能鼓起勇氣，和我一起擁抱一個混亂的新常態！」

  他知道大家依然沒有徹底安心，面對這種未知的混亂，任誰都不會憑藉三言兩語就放心。別說下面這些管理者了，他自己都做不到。

  這種架構，放在其他任何公司，只怕方案擺上老闆桌頭幾分鐘之內，就會被老闆丟進垃圾桶，再把負責人臭罵一頓。

  但喬木不怕。

  他確實不知道這套模式能不能行，甚至覺得這麼搞大概率是要失敗的。畢竟他不是什麼管理天才，如今的智翱也說不上群英薈萃。

  但他還是要嘗試一下，哪怕失敗也無所謂。

  因為他有著最大的殺手鐧：艾憶。

  如果在有艾憶的情況下，他都不敢拼一把，不敢去大膽嘗試一回……

  那他和那些當了皇帝都不敢強搶民女的慫貨穿越者有什麼區別？

  （還有更新耶）