第1256章 1237.失敗的人力資源管理

  溫子琪是把鍋甩出去了，整個人都鬆了口氣。

  不過喬木也沒有立刻放過對方，而是話題一轉：「溫姐，我知道你很重視人事成本，為了這個也是操碎了心。」

  「不像老徐他們，就知道逮著公司那點錢可著勁兒的造，不知道的還以為我是財神爺呢，」他自嘲地笑了笑，又真誠而鄭重地說，「這一點你是功勞與苦勞兼備，無論如何我都得跟你說聲謝謝。」

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  一聽這話，溫子琪瞬間就覺得鼻頭一酸，四十大幾的人了，險些當場掉眼淚。

  她在其位謀其政，為了降低人事成本可以說是殫精竭慮、鞠躬盡瘁。偏偏公司上下都不理解，甚至頗有微詞。這事兒她很清楚，沉入各部門的HRBP小姑娘們都把這些事情一五一十匯報給她了。

  她當然不高興，但也覺得自己容得下這些雜音。畢竟她乾的就是得罪人的活兒，賺的就是得罪人的錢。這種髒活兒她不干，難道讓老闆干？

  所以一直以來她都憋著一股子氣，就是要做出成績讓其他同僚們看看。等哪天她真的成功了，真讓公司人力資源成本顯著下降還不影響業務效率，到那時她就把報表往桌子上一拍，大聲質問：「還有誰？！」

  雖然現在革命尚未成功，但能得到大老闆的一句認可，她突然就覺得，這段時間自己受的委屈、背的黑鍋，一下子就都值了。

  說白了，HR拼命得罪同事，圖的不就是讓老闆滿意？

  「不過我也希望你能把思維更打開一些，」喬木當然不打算給對方表功，於是話鋒一轉，進入正題，「人事工作的目的不是為了讓領導滿意，它是企業管理的基石，它是人文科學。」

  「既然是科學，我們就應該尊重科學，而不是尊重領導的個人意願。領導的意願也不可能凌駕於科學之上，對吧？」

  溫子琪正襟危坐、仔細聆聽，聽到這裡認真點頭：「喬總您說的是，我在這方面確實還有不足之處，缺乏科學的認識。我一定會努力補課，加速趕上來的。」

  喬木心中卻有些失望了，但他還是耐著性子：「溫經理，人事部門從最早的人事部到如今的人力資源部，名稱變動的背後本質是理念的改變，是將人力當成一種可以衡量、可以計算的資源，進行更高效更合理的調配。」

  「近幾年西方很多大企業又開始摒棄人力資源這個名稱，人才部、人才活力部、員工體驗部、員工成功部……五花八門的名稱都說明，最前沿的人事管理理念正在迎來第二輪革命、第二次進化。

  「咱們智翱即使不奢望在這個領域引領行業，也要尊重科學、重視科學，積極進取，確保自己不掉隊。」

  不知何時，溫子琪已經拿出速寫筆，在自己的平板上快速記錄著喬木的話。

  看到這一幕，喬木停滯了片刻，才繼續道：「上次你們部門搞的那個離崗計時，我在高管會上當眾批評了你，你沒有委屈吧？」

  「不委屈！」溫子琪使勁搖頭，滿臉真誠，「事後我也想明白了，那件事您說得對、做得對。如果那套離崗計時真推廣下去，指不定要出什麼大亂子。」

  對方無比誠懇地說：「今天您這麼一說，我頓時有種醍醐灌頂的感悟。人力資源管理它是科學，應該按照科學的方法來搞，不能自己想一出是一出。」

  喬木緩緩點頭，語氣平淡：「我也聽說了，那件事上你確實轉變了思路。」

  「余經理跟您匯報的？」溫子琪臉上露出了得意中夾雜些許忐忑的笑容，「我本來打算等具體方案出來了再向您做匯報的……」

  余俊跟他匯報？人家是找他告狀！

  上次人事部找到軟體業務部，要求提供技術支持，利用員工電腦攝像頭，將員工監視起來，凡是離崗超時的一律進行考核。這事兒把余俊膩歪得在高管會上直接給捅破了。

  他本以為這事兒就算過去了，沒想到前不久余俊又來找他，為的還是這個事兒。

  被他當眾批評之後，人力資源部「轉變思路」，決定不考核那些離崗時間過久的員工了，而是反過來獎勵那些離崗時間最少的員工。

  喬木當時聽到這個都差點被氣得笑出聲。

  這一次余俊擔心把部門關係搞僵，選擇了私下裡找他。他也把這件事攔過來，叮囑對方溫子琪再找就說業務太忙，暫時沒空。

  今天他找到機會，也打算坐下來和對方認真談一談。

  不是談一件兩件具體的事務，而是談這些事務背後根源性的理念問題。

  「溫經理，我知道你是傳統代工廠出來的，作者卡皮巴拉1親推：希望您在享受《主神：從月入五千到資產千億》的故事。大部分時間管的都是產業工人。我沒有瞧不起產業工人的意思，但管理產業工人，與管理腦力崗確實是截然不同的兩個課題。」

  原因很簡單：體力崗的KPI是簡單明了的，就是單位工時的數量、質量與事故率，沒了。剩下的一切都是邊角料，無關緊要。

  但腦力崗不同，他們的工作內容往往很難用幾項具體指標去衡量，這也是KPI被白領深惡痛絕的根本原因。

  一個沒有具體標準的事情，你要怎麼管？你要怎麼衡量？這就是當代管理學面臨的最大困境之一，是多少代管理者追求的終極目標。

  就比如人力資源部給他的這份方案，上來就提以KPI為導向的完全彈性工作制。

  這就屬於外行人說外行話了。寫這份文檔的人，一看就沒怎麼接觸過真正的腦力崗人力資源服務，不然就會知道以KPI為導向有多不靠譜。

  「所以管理智翱這群精兵悍將，你得讓他們心甘情願地動起來，絞盡腦汁讓他們越動還越開心。而不能像幼兒園阿姨管小孩，就讓他們乖乖聽話不搗亂，按阿姨說得來。這一套是行不通的。」

  見溫子琪頻頻點頭，喬木漸漸喪失了談興，草草做了個總結：「溫經理，人才管理，核心在『人才』，而不在『管理』。從公司建立以來我就反覆說，職能部門的任務不是管理，而是服務。

  「今天我再強調一次：你們面對的課題並不是如何用最少的錢把人管起來，而是如何用最有效的手段激發人的主觀能動性，讓他們不用被管著——因為你管不了他們，你硬要管，管到最後結果一定是悲劇。」

  溫子琪表了哪些決心，喬木完全沒聽。

  他知道自己一番苦口婆心、長篇大論，對方根本沒聽進去。

  這是沒有辦法的事情。因為他說的這些已經超出對方近五十年人生的認知極限了。你沒有辦法用三言兩語，就讓一個人去理解他此前聞所未聞的事情。

  但今天這場談話，真正讓他感到失望的是，對方從頭到尾都沒意識到，他自始至終都在表達一個觀點：你溫子琪領導的人力資源部，在我眼裡，不·合·格！

  對方甚至認為他只是在鞭策？！這種雞同鴨講，讓他有種深深的無力感。

  送走對方後，喬木一邊給後勤部經理馮康打電話，一邊隨手點開溫子琪那封郵件的發送記錄。

  名為馬磊的原始發件人名字赫然在列。

  溫經理四十多歲快五十了，接受新鮮事物的能力確實很弱，甚至都不知道這種簡單的郵件轉發會全程留痕。

  看著這個熟悉的名字，喬木忍不住輕笑了起來：他之前猜測寫這份文檔的人沒怎麼做過腦力崗服務工作，對那群大爺的KPI有多玄乎毫無概念。

  還真讓他猜對了。

  馬磊，線下零售部宋志波的表弟，一個很能吃苦、進步很快、能力很強的幹練小伙子。是他當初欽點的駐生產部HRBP，大部分時間都在蕭河產業園那邊。

  本來按照HRBP的輪崗制度早就該回來了，但生產中心閻志強一直不願意放人，擔心新來的HRBP不好使，就一直扣著不給。

  前不久生產中心大改組，拆分成了生產管理、品質管理和流程管理三個部門。改組完成後，喬木才趁機把人要了回來。

  畢竟這麼好的苗子，一直在那么小的地方待著，時間久了，人就廢了。

  優秀的人才就該積極提供更廣闊的平台與向上通道，絕對不要搞什麼「公司考驗你」這一套。

  就比如馬磊的表哥宋志波，優秀嗎？也很優秀，不然他不會把對方挖過來。

  但相處的過程中，喬木能明顯感覺到，對方的上限已經被「鎖死」了。

  對方在太原這個犄角旮旯，在烏金山文旅那個烏煙瘴氣的環境中待了太久，整個人已經被糟糕的環境摧毀了。

  現在人到中年，三十多歲，還有了家事，你再想讓他拼一把、瘋一次，豁出命突破自己的上限，幾乎不可能了。

  所以喬木信奉一點：人才不是考驗出來的，更不是磨練出來的，而是呵護出來的。

  冰冷的社會、現實的市場、殘酷的職場已經足夠磨練人了，用不著你一家小小的公司再畫蛇添足。

  想到宋志波，看了看時間，喬木將剩下的瑣碎工作暫時放到一邊，開始為今晚的會面進行最後的準備。

  （還有更新耶）