第795章 上四休三，居家辦公

  對於一個普通人來說，如果有一次重生的機會，只要智商在平均水平，財富自由多半是沒有問題的。

  而若是想要更高的話，就要看他本人的真實能力如何了。

  不管是去買股票，還是押寶房地產去炒房，又或者是去做別的投機生意，又或是自己創造自己的事業，有著對未來世界的了解，完全可以平推。

  像是在起點中文網，那些個重生的主角，最次也得是個幾十億的身家，坐擁美人一堆。

  而若是有系統的話，那就更不得了。

  世界首富都只是等閒。

  不過，因為河蟹神獸的原因，倒是很少有重生主角去搞那些危險的敏感事業。

  原本王東來也不想這麼做。

  財富自由之後，再做一些自己想做的事情，這就夠了。

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  重生，本來就是人生多了一次重新來一遍的意思，藉此機會彌補人生的遺憾等等。

  只是隨著系統的功能發掘，王東來的認知越來越高，自然就提到了更高的一個維度。

  所以，做起事情來，就自然不再像剛開始那樣保守。

  就像是銀河科技集團。

  從某種意義上來說，已經是一個標準意義上的壟斷集團了。

  壟斷的行業，還不止一個兩個。

  長青液，市面上根本沒有具備同樣功效的產品。

  玄武電池，更是不用說。

  銀河航天，一枝獨秀，一家民企，一幫原本從全國研究所挖出來的中低層工程師和研究員，結果比國家隊更早完成登月。

  無人機，起步比大疆還要遲，結果卻後來居上，最後反而是收購了大疆。

  到現在，之所以還沒有上級單位進行反壟斷調查，也是因為銀河科技做事堂堂正正，捨得分利。

  說的更明白一點，就是銀河科技的就業崗位太多，又有頭條和斗音這樣的發聲渠道，一些手段不好用，又要維持穩定，自然是不好拿銀河科技怎麼樣。

  「收購大疆，現金二百億，外加百分之十的股權，獲得大疆全部股分……」

  「無人機業務，本年度銷售額為314億，遠超大疆的151億。」

  「目前，已經完成了對大疆的人員重新安排，研發人員經過再考核上崗，在剔除了28%的人員之後，剩下的人員已經全部完成入職。」

  「明年，我們將會根據玄武電池，推出多款無人機，在中低端無人機產品上，考慮到成本因素，我們將會採用鋰硫電池，確保比同行在同樣價格上性能更好，同樣性能上我們的價格更低，形成降維打擊。」

  「高端機型，我們將會採取更為科學的布置和研發……」

  「除此之外，根據分工，大疆將會繼續作為一個子品牌進行運營，專門針對軍方以及還望供貨。」

  「……」

  無人機業務，其實剛開始並不被銀河科技看重。

  王東來本來也是不準備在這方面進行投入的。

  但是，機緣巧合下，薛濤等人參加了大學生機器人大賽，利用無人機技術獲獎了。

  所以，也就出手幫忙設計了一套飛控系統。

  結果大疆來人盛氣凌人，反倒是讓王東來生出一絲怒氣，於是就有了無人機業務。

  恐怕打死王濤都不會想到，他們最大的競爭對手會是因為這個原因進軍這個行業。

  要是知道的話，恐怕能後悔死。

  會議室里的年終匯報很快結束。

  銀河科技早就成立了集團，下面的各個業務成立了分公司。

  這既是分權下去，也是讓下面的人有一顆盼頭。

  總不能年收入幾十，上百億的業務，還只是一個經理吧，那也太不像話了。

  至於說成立集團之後，會不會讓王東來對公司的掌控力下降。

  有媧的存在，這自然是不可能的。

  這次匯報，畢竟只是一次臨時匯報，而不是真正的年終情況匯報。

  大家匯報的情況，也都是只是一個大概。

  真實數據只會比眾人匯報的情況更好。

  王東來也知道這一點，等到眾人說完了之後，便掃視了一圈眾人。

  「公司發展情況，大家剛才都匯報了一遍，也都清楚了。」

  「集團發展到現在，是所有人的共同功勞。」

  「我之前提到過讓集團商議過上四休三的工作方式和居家辦公的可行性調研。」

  「調研情況現在也出來了，87%的員工都支持這一點。」

  「在計算機發明之前，所有人都認為有計算機之後，數據處理就簡單了，大家的工作就能輕鬆點，結果事情發展並不是這樣。」

  「工作的目的是為了更好的生活，有更高的生活質量，而不是只為了生活，甚至是生存。」

  「公司的員工學歷，有35%左右都是三本學歷，而更大比例的員工都是來自於農村。」

  「公司的一頓下午茶，就能讓他們少吃一頓飯，剩下一頓飯錢，一個月下來，就是一兩件衣服，這對於他們來說很重要。」

  「集團發展的勢頭，所有人都知道很好，在座的也都是財富自由之輩。」

  「我們的員工也應該享受發展的果實。」

  「上四休三和居家辦公，這是我提出來的想法。」

  「讓員工可以把更多的時間投入到自己的身上，去感知生活，去享受生活，而不是在永無止境的工作之中浪費一生。」

  「居家辦公，也是為了讓更多的員工有一個選擇權，可以回到老家陪陪家人。」

  「這件事情，我已經考慮好了。」

  「初期在斗音和拼一刀以及頭條、內涵等公司進行試行。」

  「試行三個月，如果公司業務發展沒有受到影響，再進行大規模推廣。」

  「當然了，具體的細則，你們下去之後自行決定。」

  「要記住我們的宗旨，不能違背！」

  聽到王東來這麼說，在場的人驚呆了。

  他們並沒有忘記王東來之前提到過的上四休三和居家辦公。

  但那個時候，他們也只是以為王東來開玩笑的。

  後面看到這兩件事也沒有真的推行下去，還以為是王東來放棄了。

  卻沒有想到會在這個時候說出來。

  「老闆，上四休三的話，基本工資和績效以及加班費是不是也要變？」

  聽到這個問題，王東來立即就回答道：「自然是不能變！」

  「基本工資是基本工資，休息的時間多了，工資沒變，這其實也相當於是一種變相的漲工資了。」

  「至於說加班費，這一點，我的看法和大部分人不同，如果公司對員工的工作能力有一個準確的預估，那麼工作布置就會合理科學，自然就會很少出現加班的情況。」

  「當一個員工加班多了，要麼是他的能力不足，在固定時間內無法完成，只能靠時間去磨，要麼就是管理層加碼，不懂管理，在做無效管理，效率低下。」

  「績效，是根據公司業務發展情況的一種員工分紅模式，當公司業務增長，員工自然是有貢獻的，就應該享受。」

  「同樣的，但要是公司業務發展不及預期，出現下降，績效自然也就要停發，這一點我希望不要會有。」

  「大家還有什麼問題，可以都提出來！」

  王東來環視著眾人，溫聲說道。

  聽到王東來這麼說，大家也都紛紛提出了自己的問題，王東來一一回答。

  而等到回答完眾人的問題之後，王東來又公布了最後一件事。

  「咳，這是本次會議的最後一件事。」

  「也是大家最為關注的事情，文件先發下去吧！」

  王東來一聲吩咐，立馬就有文件分發了下去，每位高管面前都放了一份。

  文件的封面，赫然寫著一行大字。

  《銀河科技集團全員分紅持股計劃（虛擬股權）草案》

  當看到這一行大字的時候，眾人的心頓時砰砰跳了起來。

  大家都是凡夫俗子，不是聖人。

  只要是生活在這個世界，就必須要尊重物質，尊重客觀世界。

  錢，對所有人來說，都是好東西。

  而銀河科技的股權，自然是好東西。

  這個時候，眾人的心裡就像是有貓爪子在撓一樣，恨不得立即打開文件查看起來。

  王東來自然是能夠猜到眾人的心裡想法。

  「都打開看看吧，我估計大家也都好奇的很。」

  隨著王東來這麼說，眾人也不客氣，就打開了文件，查看起來。

  開篇第一段話，就表明了這個虛擬分紅權的本質。

  本計劃為集團及下屬子公司員工提供「虛擬股權分紅權」（以下簡稱「虛擬股權」），員工僅享有按持股比例參與公司利潤分配的權利，不涉及實際股權持有，不享有表決權、轉讓權、繼承權（除非本方案另有約定），股權性質與菊花「虛擬受限股」類似，核心目標是「以奮鬥者為本，讓貢獻者共享發展成果」。

  這一點，並不出眾人的意料，就接著看了下去。

  覆蓋集團總部及下屬各子公司正式員工，遵循「統一框架、分層實施」原則：集團層面制定通用規則，各子公司結合業務屬性、盈利模式差異細化實施方案，確保公平性與針對性。

  對於這一點，眾人自然也不意外，反而認為很是合理公道。

  而下面的規定，就讓眾人認真起來了。

  分紅權與決策權分離：虛擬股權僅對應利潤分配權，員工不參與公司經營決策，不干預子公司股權結構；

  差異化授予：根據子公司的行業性質、崗位層級、績效貢獻、服務年限動態調整持股額度，避免「平均主義」；

  獨立核算、風險隔離：各子公司虛擬股權獨立記帳、獨立分紅，盈虧不跨主體傳導（集團總部虛擬股權對應集團合併報表淨利潤）。

  這三點規定，同時也讓眾人很滿意。

  公平，公正。

  並沒有他們最擔心的平均主義，真要是那樣的話，他們可就太吃虧了。

  這樣的話，雖然有些捨不得，但多少也不至於稀釋太多他們的價值。

  參與範圍：集團總部及子公司：入職滿1年（含）的正式員工（不含實習、顧問、外包人員）。

  子公司：需滿足「連續2年績效考核≥B」，且核心技術人員、中高層管理人員持股比例不超過子公司虛擬股權總額的30%。

  有參與範圍，自然會有排除的情況。

  說是全員持股，自然不可能所有人都有。

  真要是這樣，那才是搞笑。

  而不能參與的人員，其實要求也不多。

  近1年因重大違紀、績效不合格（年度考核≤C）被處分者；處於待崗、醫療期或勞動合同終止/解除流程中的員工；子公司核心崗位（如財務、法務）因保密要求限制持股的特殊人員。

  基於子公司淨利潤的「利潤分享權」，不對應註冊資本，不體現在工商登記中，以《虛擬股權授予協議》明確權利義務。

  股權價值=子公司年度淨利潤×員工持股比例（需扣除法定公積金、母公司分紅後剩餘可分配利潤）。

  對於股權的授予規則，也被直接列了出來。

  授予額度根據「崗位價值×績效係數×服務年限」三維度核定。

  崗位價值（權重50%）：管理崗（M級）、專業崗（P級）、操作崗（O級）設置基準額度（如M3級基準10萬股/年，P5級基準5萬股/年）；

  績效係數（權重30%）：年度考核S級（1.5倍）、A級（1.2倍）、B級（1.0倍）、C級（0倍，不授予）；

  服務年限（權重20%）：服務每滿1年增加5%額度（最高30%）。

  這個規則清晰明了，不存在什麼模糊空間，眾人看了也都很滿意。

  子公司虛擬股權無「購買價格」，由公司無償授予，體現「勞動貢獻入股」邏輯，但需簽署《服務承諾書》，約定服務期內離職的分紅追溯條款。

  看到這裡的時候，在場的高管都是滿意地點了點頭。

  然而，當他們看到後面的時候，這才發現自己想錯了。

  原來，之前的這些規定，只是對普通員工的，而他們作為高管，有另外一套的規定。

  但看到這些針對於他們這些高管的規定之後，所有人的心裡都只有一個想法。

  那就是王東來待他們不薄！(本章完)

  （還有更新耶）